本文摘要：职业经理人已杀、事业合伙人时代问世企业家心中或办公室要悬挂三幅图：业务版图、的组织版图、人才版图。

职业经理人已杀、事业合伙人时代问世企业家心中或办公室要悬挂三幅图：业务版图、的组织版图、人才版图。如果不能三中选一，那就悬挂人才版图吧。本文是和君咨询董事长王明夫在年终会员大会上对200多名合伙人的讲话摘编。万科郁亮喊一句话职业经理人已杀、事业合伙人时代问世。

王明夫的感觉则是：流程化和管控型的组织已杀、平台简化和生态化的组织问世。流程森严、秩序井然、按部就班的公司，正在丧失快速反应能力。残暴生长、灵活机动、回头人才各自为政各自为战的公司，却有可能内乱中取得胜利、大获全胜。

一、仔细观察和感官某基金公司主动超越原本基于业务价值链的分工和流程体系，实行事业部制，希望员工自由组合构成一个个战队、创建一个个事业部，一个事业部就拷贝一个基金公司，从基金筹措和投资，研经销一勺烩，各战队各自为战，八仙过海、各显神通，能干的就腊一起了，无法腊的任由自生自灭。这种玩法是什么?是退出分工和流程的效率，完全和平人才、给人才以平台和机会、回头让人才去腊、容许人才脱开原本的分工秩序和流程体系。

业界更狼性、更加雄心勃勃的人才，就不愿跳槽到这样的公司去，施展拳脚、追利追梦。这是基于人才解构和重构的组织。这种玩法顺利了，基金业原先的竞争平衡和人才产于，就不会被超越，大家新的长跑。

原本靠体系落败的基金公司，很有可能就受限于体系的滞重，跑完赢了。而把体系拿起，羞狼群狼一起上的公司，在新的长跑中将不会落败，乱拳打伤老师傅。天使投资人X君，给了100万投资C君的创业项目，C公司破产了，钱输光了。

C君创业做到第二个项目，又叫X君给天使投资100万，但第一个项目亏光的100万，也换算成第二个项目的股份，这样X君对第二个项目却是投资了200万来剪成股份。C君的第二个创业项目十分顺利，今年纽约上市。X君200万剪成的股份，现在值20亿元。

这是个案、无意间事件，但首创了天使投资的新玩法：瞄准创业型人才，投资TA终生创业的项目，以后TA创业顺利为止。历史上告终的投资，都换算成最后顺利项目的股份。

天使投资投什么?从投项目改向投人了。以前是争夺战创业项目，未来是争夺战创业型人才。

目前市场上经常出现一种这样的人才投资基金，射击一个上市公司的关键人才，让他们整建制地出来创业，干掉原本的老板、另起炉灶。基金给他们投资，赠送给他们以股权，把人才、经验、产品、know-how、技术、客户关系、商业模式都旋转出来，较慢造出一家可上市的公司。这种玩法是什么?这不就是赤裸裸的跨界抢劫吗?这种抢劫也太狠了，谁家精辟这样的抢劫呀?再行祸人，然后祸事业，你杀，我活着。

如果充满著道义不讲，这种踢法，过于稳健了。花钱买人，而不是卖股票。人才投资正在蓬勃发展。

BAT总监级别以上的人才出来创业，不论这些人才手上否有成熟期项目，投资者就不愿必要了事。A集团通过专门团队找寻上下游企业的人才，以股权合作的方式投资人才，逐步创建A系企业。

B集团，在国内举行了首个针对高端人才投资的精英选拔赛千万奇才，通过甄选有能力构建企业高速成长的人才，然后将此人才连同资金一起放在投资的企业中去，确保投资安全性和收益。投资决策的依据,专门从事改向了人。作出了《纸牌屋》的Netflix公司指出，HR最重要的工作就应当是满世界去找人，一个优秀人才覆以2-3个人甚至覆以10个人用。

Netflix公司最重要的就是去找来人才，倡行权利与责任的文化，回头让你腊，给人才以权利，但也拒绝你担起责任来，能担任。这种文化已被硅谷广泛拒绝接受。很多公司都深感，原本的行业或作法早已做到不下去了，没前途，必需创意与转型。

这早已不是发展问题，是轮回问题，形势十分不利。怎么创意和转型?有钱人，做个创意产卵基金，钱就在账上，没问题;有楼、有园区，都是现成的，辟个小硅谷，也没问题。但是，有钱人、有楼、有硅谷，人呢?补的是创新型、创业型人才!这些人才无法源源不断地来、生生不息地长，钱和楼和园区有什么用?你做的硅谷不就是空谷吗?男子汉，轮回问题变为了创意和转型的问题，创意和转型的问题变为了人才的问题。

无法在人才上下对功夫，谁也别想要构建创意和重生，不管原本多么巅峰，不能看著看著自己就这样杨家去、式微。做创新工场、做硅谷，有风投资金、有园区，还过于。

没斯坦福和Berkley大学,更有不来创新型人才。那么，和君商学院就来扮演着斯坦福和Berkley的角色，正在展开的和君商学院第八届招收，就沿着北大清华中国科学院哈佛MIT牛津等一流大学去圈占创新型和创业型人才，和君资本设施3亿元的天使基金，为这类人才的创意创业获取天使投资，同时和君咨询为他们获取创业辅导和咨询服务。

对创意创业人才，和君了事、给经验、给免费的辅导和咨询服务，给系统的商学培训。房多多，移动互联网的模式，抢劫传统的房地产中介蛋糕。腾讯的深圳研发中心总经理参予房多多，万科的副总裁也跳槽去了房多多。

房多多们活着了，传统的房地产中介公司就得杀，越大的死得越惨不忍睹，整个行业都要被政治宣传。移动互联网时代，赢者通吃，抢劫的不是某一家二家公司，而是整个行业。

只要冒出有一个确实勇猛的抢劫人才，他瞄上一个行业，结果整个行业都被他祸了，所谓政治宣传。万科总裁郁亮明确提出，年薪制、聘请职业经理的作法，早已拢不了人才了，必需做事业合伙制。万科2014人力资源条线大会，郁亮明确提出Ultra新理念：人才是万科的唯一资本，唯一。

任正非用他的语言特别强调了人才的重要性：资源是不会耗尽的，唯有文化才不会生生不息。一切工业产品都是人类智慧建构的。华为没可以差异性的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。

据传海尔也在超越一体化、流程化的大工业的组织，希望内部创业，做阿米巴的组织。一个民营的资管公司，在一些单位实行九级合伙人制，让九级人才都沦为事业合伙人、享有公司股份，更有人才，集团管理的资产规模超过了8000亿元的量级。

二、启迪和思维类似于上述的商业现象，每天都在再次发生。串一起看，能显现出兹事体大的东西。

我有很多启迪和思维：第一，这是个抢劫的时代。互联网技术为抢劫获取了技术上的构建手段，资本为抢劫获取了烧钱，屌丝逆袭出了万众掌声的佳话，海盗精神沦为勇猛的、制胜的商业风格。各行各业都面对揭竿而起的抢劫者、颠覆者，商业世界、天下大乱，原本创建的地盘正在受到威胁，原本创建的结构正在受到冲击。商业天下大乱，一切都在较慢变化，而比较平稳的战略和的组织，根本无法及时作出反应，只有人，才有可能根据前线的炮声和战火，即时辨别、快速反应。

无论反攻还是防御，人才再度沦为了首要的依赖和确信。大争之世，一切的竞争都化作人才之争。第二，原本费尽心思创建一起的的组织结构和流程体系，必须解构甚至追赶，否则无法适应环境当前的人才争夺战、市场变化。

这对我们长期以来受到的管理教育，是挑战，甚至是政治宣传。第三，万科郁亮喊一句话职业经理人已杀、事业合伙人时代问世。我感觉是：流程化和管控型的组织已杀、平台简化和生态化的组织问世。流程森严、秩序井然、按部就班的公司，正在丧失快速反应能力。

残暴生长、灵活机动、回头人才各自为政各自为战的公司，却有可能内乱中取得胜利、大获全胜。在智力劳动领域，这种趋势早已看得很明白了，比如互联网创业、IT行业、投行投资资管领域、律师会计师设计师等，不按事业合伙人的理念、不做平台简化和生态化的组织，完全做到不成大公司，历史上做到大了的公司也早已很难再行hold寄居。

连万科、家纺、海尔等传统行业公司，也意识到不做事业合伙人体制早已很难再行走了。第四，资本与人才：谁重谁轻?资本平着人才跑完、为人才服务。

从投资企业、投资项目、投资股票，到投资人才。和君资本，你往哪里跑完?平着人才跑完。

第五，的组织与人才：谁重谁轻?人才重在的组织，的组织适应环境人才的必须，而不是人才适应环境的组织的必须。原本从哈佛搬到过来的经典管理逻辑是：战略的组织人力资源，战略要求的组织，的组织追随战略，人力资源兼容的组织。

现在显然，必须创建一种新的管理逻辑：人才动起来，的组织追随人才，的组织兼容人才，战略和的组织都环绕人才并转。第六，关于人力资源管理，要改向人才经营一，跑出或改版管理概念，致力于人才仅次于价值和仅次于效能的找到和充分发挥。

的组织外面人才并转。二，要不局限于员工，而是全社会范围用才，从侧重为我所有改向为我所用，创建对外开放的人才生态圈(小米的粉丝参予产品设计、逻辑思维的会员营销、碧桂园的全员销售、行业私董会、和君的APP微智囊等)。

三，基于大数据展开人力资源管理：应用于人力资源管理软件记录和累积员工个性数据，依据数据对员工展开个性化管理。例如谷歌的HR在内部创建了多个数据搜集平台，借以仔细观察员工的工作习惯、日常行为等，据以实行人力资源管理措施。对员工的考核、薪酬、福利和培训，都依据数据给与个性化对待。

四、人力资源这门学科的基础假设正在再次发生转变，从humanresourcemanagement到talentdevelopment。第七，关于时代：我忽然意识到，所谓时代，不是时间概念，是代际概念，是人群概念。人的代际更迭，促成商业的新陈代谢、更新换代。

新生代企业来自于新生代的人。无法逃跑新生代的人，就别确信杨家企业构建转型和新生。

结论：一切要返回人才、服务于人才给人才以机会和平台，才是的组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。企业家心中或办公室要悬挂三幅图：业务版图、的组织版图、人才版图。

如果不能三中选一，那就悬挂人才版图吧。

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